食品感官特性复杂，评定结果除了受评价员感官敏感度的影响外，还受到评价员心理、生理等感官状态波动的影响。对感官评价员进行培训，使评价员熟识度样，并使评价员的评价心理、生理状态更稳定，积累经验有助于提高感官敏感度和评价结果重现性。但未见感官评价员通过培训与实践后自身经验的积累对感官评价结果影响的定量报道。
本试验选择经相同感官测试筛选出的并具有相同味觉敏感度的合格的两个评价小组，以鱼糜制品为试样，以二、三试验法（Duo-Trio Test）为感官测试方法，对评定的结果进行统计分析，定量地考察评价员自身经验的积累对感官评定结果的影响。
试 验 设 计
1.1评价员的筛选
评价员的筛选在两个基础上进行；确认是否有感官缺陷；测试感官敏感度。
在感官缺陷部分的测试中，主要是视觉检查和嗅觉检查。要求感官评价员无色盲或色弱的生理缺陷。配制高于阀水平的系列味溶液样品，如白醋、酒精、酱油溶液等，要求评价员完全正确地描述出它们的气味。
在感官敏感度测试中，受试者要求同时辨别出味道各异（如甜、酸、涩、咸、苦、金属味等）、浓度不同的试液。要求将以随机的顺序提供的4个具有不同特性强度（味道）的样品按强度递增的顺序排列。合格感官评价员要求在辨别味道中正确率为80%以上，在排序测试中正确率为100%。作为研究对象的感官评价员均通过以上方法选拔，即初始感官敏感度相同。
1.2评价员分组
感官评价员首先均先后通过以上相同筛选试验，有18个月自身经验积累的12人分为一组，称经验丰富组；将另外有2个月自身经验积累的12人分为另一组，称经验缺乏组。各组人员随机编号，各评价员编号确定。性别比例为：经验丰富组男生：女生=4：8；经验缺乏组男生：女生=7：5。
该图来源于创客贴
1.3评价员的培训及实践
感官评价员自身经验的积累主要是靠从培训中汲取知识，从对此类样品感官评价的实践中总结经验。评价员的培训主要包括为熟识试样、训练品尝技巧以及相应的考核等。在考核中发现评价员在评价中不能达到再现性和确切的结果时，反复试验以及时纠正其不准确的评价行为，帮助提高评价员的评价水平。
1.4方法与样品安排
本研究选择二、三试验法为感官测试手段。二、三试验法为较常用的食品感官评价方法，是一种分辨试验，具有试验方法简单易掌握、试验结果分析简便的优点，可用于感官评价员的考核。
以自制鱼糜制品作为试验样品，共进行10批次样品的测试，每批次试验样品包含两种试样，两者之间有细微风味上的差别（鲜度、添加物、质构等差别）。通过二、三试验法要求感官评价员正确区分出两种样品，每次试验进行一批次测定，每一批次样品试验由两个评价小组各12人以同样测试条件先后进行，评价时间为20min。共进行10次试验，每次间隔为ld，整个试验时间为20d。评定试验表如表 1 。
1.5统计分析
1.5.1基本统计参数
主要基本统计参数为正确率X、绝对标准偏差SD，正确率的计算方法两次测试（A、B两组）都能正确区分的记分为1，仅能正确区分一次的为0.5，两次均不能区分的为0。
1.5.2样本t检验
两个评价小组评价正确率均数比较；两个评价小组评价结果绝对偏差均数比较。
1.5.3方差分析
两个评价小组评价正确率方差分析；两个评价小组评价结果绝对偏差方差分析。
结 果
2.1两个评价小组评价正确率情况比较
2.1.1两个评价小组的评价正确率
计算两个评价小组在全部10批次测试试验中的评价正确率，培训时间长的经验丰富组12名评价员平均评价正确率为70%，经验缺乏组12人为62%（图1）。
每一批次试验试样不同，按统计计算，经验丰富组在各批次测试试验中的评价正确率高于经验缺乏组。80%的试验测试结果为经验丰富组的评价正确率要高出经验缺乏组6%以上，在这10批次试验中也存在个别现象，在第3、第4测试试验中经验丰富组的正确率微低于经验缺乏组、这可能是由于两个评价小组的初始感官敏感度相同，都具有良好的味沉敏感性，在这两批次试验中经验缺乏组有较好表现。
2.1.2两个评价小组评价正确率的t检验
用t检验的统计方法，比较这两个评价组的评价正确率是否有显著性差别：以样本自由度n=22查t界值表，得0.002>p>0.001，按α=0.01水准拒绝两组之间没有差别的假设，接受有差别的假设，认为经验丰富组评价员与经验缺乏组评价员的评价正确率显著不同，前者有较高正确率（表2）。
2.1.3两个评价小组正确率的F检验
相同地，对两个评价组评价正确率的比较也可以用方差分析。评价间均为MS为0.0937，评价组内为0.00633，评价组间差异远远大于评价组内差异。以nm（即n细间）=1及ne（即na内）=22 查F界值表（方差分析用），得0.01>P，按α=0.01水准拒绝组间无差别假设，接受组间有差别假设（表3）。即与t检验结果相同。
2.2两个评价小组评价结果离散程度情况比较
2.2.1两个评价小组评价结果标准偏差
除了评价正确率外，评价员评价结果的离散程度也体现了评价的可信度，离散程度大表明评价结果的重现性差，评价不稳定。计算两组评价员在10批次试验中评价结果的标准偏差，得到经验丰富组评价员的平均标准偏差SD（standard deviation）为0.29.经验缺乏组SD为0.36。图2显示了两组评价员评价的标准偏差。标准偏差表明了数据的离散程度。也就是说，经验丰富组各评价员的评价水平相对稳定，而经验缺乏组的个人评价正确率则不稳定，经验丰富组评价员不但是评价正确率高于经验缺乏组，而且标准偏差也要小于经验缺乏组，即按评价员个人在全部试验中的表现，经验丰富组评价员正确率高且评价状态稳定。
比较各批次测试试验中两个评价小组的结果，经验丰富组感官评价员评价结果标准偏差低于经验缺乏组，即分析两个评价小组在同一试样测试试验中的表现，经验丰富组各评价员的评价结果比经验缺乏组更一致。比较前文所述，虽然经验丰富组在第3、第4批次试验中的正确率略微低于经验缺乏组，但在这两批次试验中经验丰富组都有较低的标准偏差值（图3），说明在这两次试验中，虽然经验缺乏组的平均正确率略高于经验丰富组，但各评价员得出的结论离散度大，评价结果不一。
2.2.1两个评价小组评价结果标准偏差均数比较的t检验
以t检验比较两个评价小组在10个批次测试试验里的评价结果标准偏差的差异。以n=22 查t界值表，得0.01>p>0.005，按α=0.001水准拒绝两组之间没有差别的假设，接受有差别的假设，认为在各批次测试试验中，经验丰富组评价结果标准偏差比经验缺乏组明显低，存在着显著差异（表4）。
2.2.2两个评价小组评价结果标准偏差均数比较的方差分析
同样，可以用方差分析来比较两个评价小组评价结果标准偏差。以nm（即nr俗细的）=1及ne（即n试验批次间）=22查F界值表（方差分析用），得0.01>P。按α=0.01水准拒绝评价组间无差别假设，接受组间有差别假设。以上同t检验得出的结果。
结 论
3.1 经验丰富组评价正确率为70%，标准偏差为0.29；经验缺乏组评价正确率为62%，标准偏差为0.36；
3.2 对评价的正确率及其标准偏差进行t检验和F检验，检验结果表明：经验丰富组和经验缺乏组评价正确率、标准偏差均有显著差异；前者评价正确率高，评价结果离散程度小，评价更稳定；
3.3 此试验表明了评价员自身经验的积累对准确感官评定的重要性。
思 考
4.1评价员自身经验积累对试验结果的影响
感官评价员评价结果可信度表现在评价的正确率和评价结果的离散程度上。在本研究中，初始味觉敏感度基本相同的两组感官评价员，经验丰富组经过一年半的自身经验积累后，比只有2个月经验积累的评价员在考核中表现出更好的评价结果。经验丰富组评价员评价正确率高出经验缺乏组8个百分点，前者评价结果离散程度小，评价更稳定。
感官评价员作为一种分析工具，必须具有敏感的生理感觉能力及良好的评价心理。试验表明，随着评价员在培训中知识的掌握和实践经验的丰富，自身经验就会有更好的积累，这使得其个人感官评价水平有明显的提高，评价结果更有可靠性。所以，在感官试验中应特别注重评价员自身经验的积累的要求。
4.2评价不稳定的个人原因分析
对评价员进行考核，可提供可信的评价员个人评价情况，是帮助和提高评价员的评价水平有效手段。以上实验结果也反映两组评价员个人的评价水平，评价正确率反映评价员个人的感官评价敏感度，评价结果的离散度·定程度上表明评价员评价心理和技巧等情况，如某评价员评价正确率低，可加强熟识试样等方面的培训；而如果个人总体评价正确率不差，但评价结果离散程度大，结果不稳定，则说明应在提高感宫评价心理、评价技巧、熟识试样等方面有针对性地加强训练.这样，可有针对地帮助每一位感官评价员提高评价水平。
附：感官评价员的选拔、培训、考核
感官检验在许多领域均有大量的应用。感官检验技术的实施者是评价员。对这些评价员的选拔、培训、考核，下面简要介绍一些做法供参考。
（一）选拔
1.评价员的初选
初选包括报名、填表、面试等阶段，以淘汰明显不适宜作感官检验评价员的候选者。选拔组织者应与候选者面谈，以了解候选者的如下基本情况：
①兴趣和动机。这关系到候选者今后能否认真学习和正确操作。
②可用性。候选者的出勤率至少要达到80%。那些经常出差或工作繁重的人不宜参加感官分析工作。
③对检验对象《产品）的态度，以及是否由于文化上、种族上、宗教上或其他方面的原因而禁忌某种食品。
④知识和才能。
⑤健康状况。候选者应身体健康，无疾病或疼痛、过敏等。
⑥表达能力。在描述性检验时，候选者的表达和描述感觉的能力特别重要。
⑦工作态度。候选者应对感官检验工作有兴趣和积极性，具有认真负责的工作态度。
⑧其他情况。例如现在的职业、感官检验的经验等。候选者通过了以上的初选即可参加筛选。
2.评价员的筛选
通过下面的筛选检验，进一步淘汰不适于感官检验工作的候选者。
①感官功能的检验。确定其感官功能是否正常。例如是否有视觉缺陷，嗅觉缺陷或味觉缺陷等。
②感官灵敏度的检验。一般采用以下三种方法：配比检验、三点检验、排序检验。
所谓配比检验，是制备明显高于阈水平的材料的样品，每个样品都编上不同的随机三位数码。向评价员提供每种类型的一个样品并让其熟悉这些样品，然后向他们提供一系列同材料但带有不同编码的样品，让候选者与原来的样品配比并描述他们的感觉。若候选者对材料配比的正确率小于规定值，则被淘汰。
所谓三点检验是向候选者提供两份相同被检材料样品和一份水或一份被检材料和二份水。被检材料的浓度应在阀限水平之上。要求候选者区别被检材料和水若经过几次重复检验，候选者还不能正确区分，则表明其不适合此项工作。
排序检验是将同种材料的4个具有不同特性强度的样品以随机顺序提供给候选者，要求其以强度递增的顺序将样品排序。
若候选者将顺序排错一个以上，则认为其不适合此类工作。
③描述能力的检验。主要有气味描述检验和质地描述检验。气味描述检验是向候选者提供5到10种不同的嗅觉刺激样品，包括常见的和不常见的二种。刺激强度在识别阀以上，但不要高出实际产品太多。让候选者描述所提供的样品。
质地描述检验是以随机的顺序向候选者提供一系列样品，并要求描述这些样品的质地特征。
对上述两项检验，若候选者得分低于规定，也不适合从事此类工作。
（二）培训
通过了以上检验而产生的候选评价员，要进行培训。培训的目的是向其提供感官分析基本技术与基本方法及有关产品的基本知识，以提高他们觉察、识别和描述感官刺激的能力，使最终产生的评价员能作为特殊的“分析仪器”产生可靠的评价结果。所有的培训均应在专门的感官分析实验室内进行。对候选评价员的基本要求是：
①候选评价员应不断提高对感官分析工作及培训重要性的认识。
②候选评价员在任何时候都要客观评价，不应掺杂个人喜好和厌恶情绪。
③应避免可能影响评价结果的外来因素。例如在评价味道或气味时，在评价之前和评价过程中不能使用有气味的化妆品，手上不得有洗手肥皂的气味等。至少在评价前一小时不要接触烟草和其他有强烈气味和味道的东西。
培训的内容有：
1.感官分析技术
①认识感官特性。认识并熟悉各有关感官特性，例如颜色、质地、气味、味道、声响等。
②接受感官刺激的培训，应培训评价员正确接受感官刺激的方法。例如在评价气味时，应浅吸不要深吸，并且吸的次数不要太多，以免嗅觉混乱和疲劳。对液体和固体样品，当用嘴评价时应事先告诉评价员可吃多少，样品在嘴中停留的大约时间，咀嚼的次数以及是否可以咽下。另外要告知如何适当地嗽口以及两次评价之间的时间间隔。
2.感官分析方法
①差别检验方法。学习并熟练掌握差别检验的各种方法，这些方法包括：成对比较检验、三点检验、五中取二检验、二一三点检验、“A”一“非A”检验等。
培训上述方法所使用的样品应体现由易到难、循序渐进的方法。样品最初可由水溶液给出，在有一定经验后可用实际的食品或饮料替代，也可使用两种成份的按不同比例混合的样品。在评价气味和味道差别时可变换与样品的味道和气味无关的样品的外观，以保证评价的客观性。
②使用标度的培训。向候选评价员介绍名义标度、顺序标度、等距标度和比率标度的概念，并要求候选评价员在经过练习后能熟练使用。
③设计和使用描述词。首先向候选评价员介绍剖面的概念。然后向候选评价员提供一系列简单样品并要求制订出描述样品感官特性的术语，特别是能将样品区别的术语。
将产生的术语逐个研究讨论并设计出至少包含10个术语的术语表。将这些术语应用于每个样品，并由候选评价员用标度对样品的特性强度打分，并最终由组织者用这些结果产生产品的剖面。
3.产品知识的培训
通过讲解生产过程或到工厂参观向候选评价员介绍所评价产品的基本知识。内容包括：①商品学知识，特别是原料、配料和成品的一般的和特殊的质量特征的知识。②有关技术，特别是会改变产品质量特性的加工和贮藏技术。
（三）考核
通过选拔和培训后的候选评价员需经过考核合格后才能成为真正的评价员。考核主要是检验候选评价员操作的正确性、稳定性和一致性。正确性是考察每个候选评价员是否能正确地评价样品。例如是否能正确区别、正确分类、正确排序、正确评分等。稳定性是考察每个候选评价员对同一组样品先后评价的再现程度，一致性是考察各候选评价员之间是否掌握同一标准作出一致的评价。
一般来讲，一名评价员只是评价一类固定样品，所以适合一种目的的评价员不必要求适合其他目的，不适合某种目的的评价员也不一定不适合于其他目的。
1.用于差别检验的评价员的考核
①区别能力。使用三点检验法。使用实际中将要评价的材料样品，提供三个一组共10组样品，让候选评价员将每组样品区别开来。根据正确区别的组数判断候选评价员的区别能力。
②稳定性。经过一定的时间间隔，再重复进行上述1-①中的作法。比较两次正确区别的组数。根据两次正确区别的样品组数的变化情况判断该候选评价员的操作稳定性。
③一致性。用同一系列样品组对不同的候选评价员分别进行1-①的作法。根据各候选评价员正确区别的样品组数判断该批候选评价员差别检验的一致性。
2.用于分类检验的评价员的考核
①分类正确性。让候选评价员分别评价一组包括感官指标合格与不合格的若干个样品。根据对样品合格与否的分类，考核候选评价员分类的正确性。
②分类稳定性。经过一段时间，让某一候选评价员对同一样品组重复进行2-①中的考核，然后进行Mcnemar检验以考核该候选评价员的分类稳定性。
③分类一致性。为了评价候选评价员对若干种样品的分类评价是否一致，可使用Cochran的Q检验方法。
3.用于排序检验的评价员的考核
①排序正确性。将一系列特性强度已知的样品提供给候选评价员排序。根据侯选评价员排序的错误的次数，考核其排序的正确性。
②排序稳定性。采用Spear man秩相关检验。
③排序一致性。采用Friedman检验考核各候选评价员之间排序的一致性。
4.用于评分检验的评价员的考核
通过对每个评价员评价结果作方差分析等方式，判断候选评价员对样品评价的区别能力、评分的稳定性及评分的一致性。
5.用于定性和定量描述的评价员的考核
①定性描述。主要在培训过程中考查和挑选。可向候选评价员价提供对照样品和一系列描述词，让其识别与描述。若不能正确识别和描述70%以上的对照样品则不能通过该项考核。
②定量描述。提供3个一组共6组不同样品。用方差分析等评分考核方法考核候选评价员定量描述的区别能力、稳定性和一致性。
6.再培训
评价员的评价水平经过一段时间以后可能会下降，因此对其操作水平应定期检查和考核，达不到规定要求的应重新培训。
