从术语定义来看，感官的（sensory）即是与感觉器官感受相关的，如与个人感官体验相关的。既然与个人的感官体验相关，那么你的体验能与我相同吗？如何通过少数人的体验来代表一群人的体验？一句话，感官评价的结果代表谁，可用于谁？要回答这个问题。我们还得花开两枝，各表一支。先说说通过专业评价员开展的分析型感官评价中的李四和王五，后续再说说通过消费者开展的情感型感官评价中的李四和王五，以及分析型的李四和王五与情感型的李四和王五之间怎样对话。
        一、什么是分析性感官评价
        首先是分析的。分—分解、析—解析。分解、解析什么呢？产品的感官特性，如食品的色、香、味、形，风味、口感等。这种分析用的也是仪器，比人工智能还高级，是真正的人。是筛选培训过的李四或王五等构成的评价小组，用一个小组的感官定性或定量地分析产品的感官特性。被称为感官分析中的客观测量技术，objective sensory evaluation。主要运用差别检验、标度和类别检验、描述性分析三大类技术方法。三大类技术方法中，感觉器官百变成“放大镜”、“尺子”、“手术刀”三大工具。差别检验时是放大镜，用敏锐的感官分辨差别。标度和类别检验时是尺子，去量心理感觉的量，给它赋值、归类、分等、分级等。描述性分析时，是手术刀。像庖丁解牛那样去解析产品的感官特征。与分析型感官评价互补的是情感型感官评价。分析型感官评价主要回答“是什么”，客观给产品画像。情感型感官评价主要回答“怎么样”，How do you like it？which do you prefer？由抽样的目标消费群体表达一下对画像产品的情感，喜欢不喜欢，更偏爱哪一个。         二、不是普通的李四或王五
        分析型的事，技术活，并不是随便找几个人凑个数，随便拉个草台班子就能上岗。能干分析型感官评价的不是群众演员，也不是一般群众。从群众中来的过程，得砸钱、砸时间，招人、选人、育人，使其可用。用的时候，还得表现评估、用的合适。这就如同群众要成为党员，要经过遴选、培养、考察，成为党员后也要在组织的领导下不断学习、接受监督，才能保持党性、先进性和代表性。当然这一切成长之路都有套路，国家有标准、ISO有标准。从感官优选评价员、专家评价员、评价小组组长，甚至更专门化的气味评价员、乳品评价员等的选拔、培训、聘用以及表现评估等都有标准^*。也有红宝书（如《感官分析应用指南》）来告诉你评价员的“个人修养”——《第三章  如何成为一名合格的评价员》，及感官“党小组”怎么建——《第四章  评价小组的建立与维护》。经过这一切历练，从群众中来的李四和王五成为不简单的李四和王五，他们感觉敏锐、守原则、有底线，能重复、再现定性识别和或定量评价的感官能力。         三、也不是个别的李四或王五说了算
        一个小组要民主，不是个别的李四或王五说了算。队伍也要整齐，这些挑选出的李四或王五也并不是随便混搭使用。而是要根据需要和感官能力组队。由具有同一资质或能力水平的李四或王五来组建一支比较均匀的小组，对特定的产品或者是属性进行感官评价。评价前还要统一一致。以小组为单位对评价员同志们进行相关产品的感官特性、评价标度、评价技巧和评价术语或描述词等系列培训。在小组内达成一致。民主更要集中，评价的结果是组织一致的结果，由小组的统计分析结果表示。         四、不同小组的李四或王五如何一致
        都是革命同志，不同实验室或不同评价小组的结果如何一致呢？党章只有一个！建立标准参比样，并使用统一的参比样来进行比对、校准，在小组内或小组间分析和控制系统误差。经验多或经验少不怕，只要能守住底线，重复、再现作为感官评价员应有的水平。李四、王五间或不同小组间通过参比样及参比值，统一认识、统一评价尺度。以参比样和参比值为基准校准感官响应与表达，给出感官分析仪器/评价小组对产品或刺激的客观分析结果。可以说术语、描述词、定性及定量参比样构成了分析型感官评价的分析框架，使不同人对特定的产品或刺激的感知在语义上和量值上有了可以参考和比较的依据。